E de prisos să amintim creșterea continuă a importanței pe care resursa umană o are în cadrul companiilor. Creșterea complexității proceselor și faptul ca instrumentele digitale se înmulțesc în companii duce și la o nevoie mai mare în legatură cu nivelul de competență a capitalului uman. Ce reiese din creșterea importanței, a costurilor și a necesarului de competență?
Putem vorbi că avem parte de o creștere de complexitate și o serie nouă de provocări în managementul capitalului uman. Aici se face diferența între companiile care au permanent probleme în a aduce și forma colegii, la nivelul nevoilor companie, și companiile care se descurcă în actuala piață a forței de muncă și găsesc suficienți candidați doritori să se alăture companiei iar ulterior reusesc să îi aducă la nivelul de competență pentru a putea performa. De ce să ne plângem dacă nu am făcut tot ceea ce se putea ca să rezolvăm problema? De ce să ne plângem dacă nu am folosit toate instrumentele pe care le avem la dispoziție?
Odată cu noul val de provocări, specialiștii din domeniu, cei care sunt permanent “pe baricadă” și care își desfasoară activitațile în toate zonele din HR-ul actual, au început să găseasca și soluții eficiente de a rezolva provocările. Uneori e vorba de un instrument nou în abordare și aici putem da ca exemplu, instrumentele de Management al competențelor, care ajută la un control mai bun al nivelului de competență în companie și ne permit să evaluăm cât mai obiectiv colegii și candidații. Aceste instrumente sunt și sursa programelor de formare astfel încât să folosim eficient resursele companiei și să obținem rezultatele așteptate.
Alte instrumente extrem de utile sunt soluțiile digitale. Aceste softuri dedicate activității din Resurse Umane automatizeaza cea mai mare parte a muncii cu valoare adaugată mica și permit specialiștilor în HR să își folosească timpul mai eficient pentru activitățile care necesită creativitate și expertiză mai avansată. Aici dormi să avertizăm asupra diferenței dintre softurile extrem de rudimentare care au doar instrumente din zona administrativă / salarizare și softurile care oferă soluții atât pentru zona de recrutare, managementul competentelor, managementul performantei, etc.
Din experiența în multe companii din domenii foarte variate și de pe tot cuprinsul tării a echipei noastre, putem spune că cele mai bune rezultate sunt obținute din utilizarea combinată a instrumentelor noi de HR cu soluții software avansate, care permit digitalizarea acelor zone cheie din activitatea de Resurse Umane. Putem da exemple multiple din zona de management al competențelor unde se poate crea un sistem de competente corect, care integrat într-un soft digital avansat să ne permită să evaluăm toti colegii (și candidații) și să putem actualiza permanent nivelul de competență a oricărei persoane din companie, să construim sistemul de salarizare cu trepte de salarizare – legate de nivelul efectiv de competență și în același timp să dezvoltăm planurile de instruire și formare tot pe baza necesarului de compentență astfel încât să putem maximiza eficiența acestor sesiuni de training fie ele teoretice sau practice.
Haideti să ne imaginăm diferența dintre o companie care folosește instrumentele și sistemul prezentate mai sus și o companie care încă face managementul capitalului uman în mod empiric pe principiile depășite și învechite de a transfera gestiunea competențelor către șeful de echipă sau managerl, în condițiile în care acesta nu e specializat în dezvoltarea competențelor la oameni fiind de cele mai multe ori o persoana cu competențe tehnice și pentru a dezvolta aceste competențe se foloseste “metoda ucenicului” în care punem noul angajat “lângă unul mai vechi să fure meserie”. Apare ulterior “surpriza” că nu a învățat ce trebuie și nici repede, iar totul durează prea mult iar firma nu își permite să susțină lipsa de eficiență și salariul atât de mult timp încât noul coleg să aibă timp să “fure meserie”. Care e reactia într-o astfel de companie? – “Oamenii sunt nepregătiți și neseriosi!” Oare e reactia corectă? Oare e abordarea corectă câtă vreme compania nu a facut lucrurile corect și se asteptă să aibă rezultate bune?
Urmează să revenim cu exemple reale și situații în care echipa noastră a întâlnit astfel de provocări și cum a abordat situația pentru a rezolva dilemma și pentru a aduce eficiența în cadrul echipei. Până atunci, să aveți spor în activitate!
Echipa AHCM